Transferul de intreprindere este folosit tot mai des de companii în strategiilor lor de extindere, schimbare sau restructurare a afacerii. Părțile implicate într-un astfel de transfer ar trebui să cunoască și sa respecte măsurile prevăzute de lege pentru protecția salariaților în cazul transferului de întreprindere (“TUPE”).

În România salariații afectați de un transfer de business sunt protejați de Codul Muncii și de Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora, care implementează Directiva 2001/23/EC. 

CÂND SE APLICĂ TUPE

În funcție de situația specifică și de particularitățile tranzacției, TUPE poate fi aplicabilă în următoarele cazuri:

• transferul întreprinderii sau al unor părți din întreprindere (e.g. department, unitate, divizie, etc) către un terț;
• transferul întreprinderii sau al unor părți din întreprindere ca urmare a fuziunii/divizării;
• contractorul preia o activitate desfășurată anterior in-house de către beneficiar (outsourcing);
• beneficiarul preia o activitate desfășurată anterior de un contractor (in-sourcing);
• schimbarea contractorului de către beneficiar.

PROTECȚIA TUPE

Principalele măsuri de protecție a salariaților în cazul transferului de business sunt:

• atât cedentul cât și cesionarul trebuie să îndeplinească, prealabil transferului, anumite formalități de informare și, după caz, de consultare a sindicatului, reprezentanților salariaților sau salariaților proprii, după caz;
• drepturile și obligațiile cedentului din contractele individuale de muncă se transferă integral cesionarului; contractele individuale de muncă se transferă de drept la data transferului activității; 
• drepturile şi obligaţiile cedentului care decurg din contractul colectiv de muncă aplicabil la data transferului se transferă integral cesionarului; cesionarul are obligaţia respectării prevederilor contractului colectiv de muncă până la data rezilierii sau expirării acestuia;
• angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului individual de muncă în cazul în care transferul implică o modificare substanţială a condiţiilor de muncă în detrimentul salariatului;
• concedierea individuală sau colectivă a salariaților având ca motiv transferul este interzisă.

INFORMAREA ȘI CONSULTAREA

1. Notificarea cu privire la drepturile și obligațiile transferate

Cedentul are obligația de a notifica cesionarul, anterior transferului, cu privire la drepturile și obligațiile pe care i le transferă. În practică, cedentul furnizează cesionarului copii ale contractelor individuale de muncă, ale contractului colectiv de muncă, după caz, lista beneficiilor acordate salariaților, etc.

2. Notificarea reprezentanților salariaților

Cu cel puțin 30 de zile anterior transferului, cedentul și cesionarul trebuie să notifice reprezentanților salariaților sau salariaților proprii în cazul în care nu există reprezentanți ai salariaților, detalii cu privire la transfer, cum ar fi:

• data transferului sau data propusă pentru transfer;
• motivele transferului;
• consecinţele juridice, economice şi sociale ale transferului pentru salariaţi;
• orice măsură preconizată cu privire la salariaţi;
• condiţiile de muncă şi de încadrare în muncă.

Transferul de business poate fi foarte stresant pentru salariați întrucât implică, printre altele, schimbarea angajatorului; de aceea angajatorii ar trebui să fie atenți la modul de comunicare cu salariații pe acest subiect pentru a evita urmări nedorite.

3. Consultarea reprezentanților salariaților

Cedentul/cesionarul care are mai mult de 20 de salariați trebuie să se consulte cu reprezentanții salariaților cu privire la transfer.

Indiferent de numărul de salariați încadrați, cedentul sau cesionarul care are în vedere măsuri în privinţa salariaţilor proprii trebuie să se consulte cu reprezentanţii salariaţilor, în scopul ajungerii la un acord, cu cel puţin 30 de zile înainte de data transferului.

Legea nu impune o durată a consultărilor. Această durată ar trebui să fie rezonabilă pentru a permite reprezentanților salariaților să examineze problema în mod adecvat, să-și exprime punctul de vedere și să obțină un răspuns motivat la punctele de vedere formulate. În practică, consultările durează în jur de 1 – 3 săptămâni.

Consultările nu trebuie să fie formale; ca urmare acestea ar trebui să aibă loc înainte de stabilirea în concret a tuturor detaliilor transferului de salariați pentru a permite reprezentanților salariaților să analizeze situația și, dacă e cazul, să ajungă la un acord cu privire la măsurile preconizate.

CONCEDIEREA SALARIAȚILOR ANTERIOR SAU ULTERIOR TRANSFERULUI

Nici cedentul nici cesionarul nu au dreptul să își concedieze salariații din motive legate de transfer. 

Chiar dacă are loc un transfer de întreprindere, atât cedentul cât și cesionarul pot dispune măsuri de concediere în cazurile și condițiile prevăzute de Codul Muncii (e.g. pentru motive disciplinare, necorespundere profesională, motive neimputabile salariaților, etc). În caz de litigiu însă, angajatorul trebuie să poată dovedi că o asemenea concediere a fost dispusă pentru motive întemeiate, nu pentru a facilita transferul sau în legătură cu transferul.

În cazul concedierii nelegale, salariații pot cere în instanță: 

• anularea deciziei de concediere;
• plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelate drepturi de care ar fi beneficiat;
• daune morale, în măsura în care pot dovedi un prejudiciu;
• reintegrarea la cesionar.

REFUZUL SALARIAȚILOR DE A SE TRANSFERA

Legislația română cu privire la transfer nu prevede dreptul salariatului afectat de a-și da acordul cu privire la transfer, nici nu reglementează dreptul unui salariat de a se opune transferului. 

Cu toate acestea, în cazul unui transfer de întreprindere salariatul are posibilitatea de a „refuza” transferul către noul angajator prin demisie, întrucât salariații au dreptul de a demisiona în  orice moment, fără a justifica vreun motiv. 

Prin urmare, dacă un salariat nu dorește să fie transferat, poate să demisioneze fără a-și motiva decizia. În cazul în care termenul de preaviz expiră după momentul transferului, salariatul va fi transferat de drept la cesionar, dar contractul său individual de muncă va înceta la data expirării termenului de preaviz.

PROTECȚIA DATELOR CU CARACTER PERSONAL

În funcție de natura datelor cu caracter personal care se vor prelucra de către angajatori în legătură cu transferul de business, ar putea fi necesară transmiterea unei notificări către Autoritatea Națională de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal.

Transferul de date cu caracter personal în statele situate în afara Uniunii Europene, a Zonei Economice Europene, precum şi în statele cărora Comisia Europeană nu le-a recunoscut, prin decizie, un nivel de protecţie adecvat este supus autorizării de către Autoritatea Națională de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal.

TRANSFERUL CROSS-BORDER

Legislația română cu privire la transfer prevede că se aplică în cazul transferului de întreprinderi, unităţi sau părţi ale acestora situate pe teritoriul României. Această prevedere generală s-ar putea interpreta în sensul că legea română este aplicabilă și în cazul transferurilor cross-border, câtă vreme una din entitățile participante la transfer își are sediul în România.

Un transfer cross-border din perspectiva dreptului muncii ar implica anumite aspecte (condițiile de angajare, modificarea condițiilor de angajare, legea aplicabilă, instanța competentă, etc) care nu sunt reglementate în mod clar și pot ridica diverse probleme, în special când există diferențe în modul în care legislațiile locale au transpus Directiva 2001/23/EC.

Ana-Maria Placintescu – octombrie 2017